ОЗЕРНИКОВА Татьяна Георгиевна - доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, проректор Байкальского университета экономики и права (E-mail: ozernikova@isea.ru); КУЗНЕЦОВА Наталья Викторовна - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом того же университета (E-mail: toch_map@rambler.ru).

Аннотация. Российские компании все чаще провозглашают приверженность принципам внутрикорпоративной социальной ответственности, признают их стратегический потенциал и рапортуют о социальных инвестициях в персонал. В статье исследуется предположение о том, что результаты социальной деятельности работодателей соответствующим образом отражаются на уровне благосостояния работников и качестве их трудовой жизни. Сформулированы принципы внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса, дана оценка степени их реализации по результатам социологических опросов, проведенных в 2011 - 2013 гг. в Иркутской области. Выявлена зависимость уровня внутрикорпоративной социальной ответственности от экономического положения и размера компании, а также дифференциация социальных услуг в зависимости от профессионально-должностного статуса работников. Сделан вывод о том, что основным стимулом для реализации социально ответственной стратегии в отношении персонала является жесткость конкуренции на целевых рынках и рынке труда.

Ключевые слова: внутрикорпоративная социальная ответственность * работодатель * работник * расходы на рабочую силу

Социальная ответственность бизнеса - относительно новое явление для России, ее развитие стало заметным в условиях институционализации рыночных отношений и усиления конкуренции. В то же время формирование социально ответственного поведения компаний весьма противоречиво: часто декларация приверженности этой стратегии сочетается с негативными социальными результатами. Особенно ярко такое противоречие проявляется в ее реализации в отношении персонала организаций. Соответственно, представляет интерес изучение реальных тенденций социальной деятельности работодателей (динамики объема и структуры затрат российских компаний на персонал, в том числе социальных инвестиций), тенденций формирования

Работа выполнена при финансовой поддержке НИР по государственному заданию N 2014/52 на выполнение государственных работ в сфере научной деятельности в рамках базовой части проекта N 1841 (номер госрегистрации в ФГАНУ ЦИТиС 01201458900).

"философии" внутрикорпоративной социальной ответственности, ее основных принципов, а также особенностей их реализации в отношении различных групп персонала в организациях разных типов.

До сегодняшнего дня единого понимания внутрикорпоративной социальной ответственности и ее целей не сформировалось. Как правило, ее важность по отношению к персоналу связывается с потребностью укрепления имиджа компании как работодателя, снижения профессиональных заболеваний и несчастных случаев [Веревочкина, 2011], развития персонала как условия обеспечения ее конкурентных преимуществ [Благов и др., 2009], необходимостью обеспечения кадровой безопасности. Стимулом к социально ориентированному поведению работодателей является также стремление избежать различного рода санкций из-за "социальной безответственности" (обращение работников с жалобами в контрольно-надзорные инстанции) и угроз, исходящих от нелояльного персонала.

Можно отметить, что в отечественной теории и практике нет единой точки зрения относительно направлений (элементов) внутрикорпоративной социальной ответственности, что приводит к размыванию границ этой ответственности и в конечном итоге затрудняет оценку тенденций ее развития.

В статье предпринята попытка проанализировать основные тенденции развития внутрикорпоративной социальной ответственности российских компаний, выявить приоритетные ее направления и дать оценку степени полноты их реализации.

Информационная база исследования включает:

1) Данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата) о затратах российских организаций на рабочую силу за период 1995 - 2013 гг. Эти сведения, на наш взгляд, позволяют объективно оценить результаты социальной деятельности российских работодателей и масштабы распространения социально ответственной практики.

2) Данные социальных отчетов о внутрикорпоративной социальной ответственности российских компаний, которые представлены в библиотеке корпоративных нефинансовых отчетов Российского союза промышленников и предпринимателей (см.: [Библиотека...]). Использование этого источника позволило уточнить направления внутрикорпоративной социальной ответственности, выявить наиболее приоритетные из них, а также характер динамики социальных расходов на персонал. Существенный недостаток в том, что в библиотеке представлены социальные отчеты только крупных и средних организаций. Анализу были подвергнуты социальные отчеты российских компаний за 2011 - 2013 гг., представляющих различные сектора экономики, в том числе нефтегазовый (4 отчета), энергетический (4), химический (4) и нефтехимический (1), металлургический (3) и горнодобывающий (2), телекоммуникационный (4) сектора, финансы и страхование (5), жилищно-коммунальное хозяйство (1), образование (2), транспорт (4), что составило 85% от общего количества.

3) Материалы социологических опросов наемного персонала и представителей работодателей Иркутской области, проведенных в 2011 - 2013 гг. при участии авторов. Использование этого источника позволило изучить мнение наемного персонала и работодателей региона относительно реализации на практике направлений внутрикорпоративной социальной ответственности.

В качестве объекта исследования выбраны работодатели и наемные работники организаций области. В качестве представителей работодателя выступили руководители и специалисты кадровых подразделений, выбор которых в значительной мере обусловлен тем, что "корпоративная социальная ответственность активно интегрируется в деятельность основных функциональных служб... Безусловным лидером выступают департаменты по управлению персоналом" [Доклад..., 2008: 23]. Из общего числа опрошенных 15% респондентов представляли высшее руководство организаций, 28% составили руководители кадровых служб, 57% - специалисты, отвечающие за реализацию кадровых и социальных программ.

Объем выборки: в 2011 г. опрошено 85 экспертов - представителей работодателей и 406 работников, в 2013 - 133 и 452 чел. соответственно. После ремонта [см. Крыштановский, 2007] ошибка выборки составила менее 5%¹.

Формирование выборочной совокупности осуществлено с помощью метода квот. В качестве квотирующего признака для проведения опроса работодателей Иркутской области выбран вид экономической деятельности (признак, в наибольшей степени определяющий специфику внутриорганизационных систем управления персоналом и особенности кадровой политики). Другие признаки не были заданы, чтобы не усложнять квотное задание, однако проведение исследования в различных муниципальных образованиях позволило обеспечить полный охват территории области; для проведения социологического опроса наемного персонала выбраны три квотирующих признака - пол, возраст и вид экономической деятельности организации, где работает респондент.

Оценку тенденций развития внутрикорпоративной социальной ответственности начнем с характеристик ее общероссийского фона.

Тенденции изменения расходов российских работодателей на рабочую силу. Динамика и структура издержек на рабочую силу показывает, что в последние годы приоритет в социальной политике российских организаций отдается росту заработной платы (см. табл. 1).

В течение 1995 - 2013 гг. значительное изменение структуры издержек на персонал привело к усилению доминирования зарплатной составляющей (доля заработной платы возросла с 60,5 до 75,4%). При этом затраты на обеспечение работников жильем уменьшились в 23 раза (с 4,6 до 0,2%), на социальную защиту - более чем в 1,3 раза (с 28,3 до 21,5%), культурно-бытовое обслуживание - в 11 раз (с 3,3 до 0,3%).

Если проанализировать структуру расходов, направляемых организациями на социальную защиту, то прослеживается тенденция развития пенсионных и медицинских страховых программ, усиления внимания к работникам, имеющим семейные обязанности (см. рис.).

В предоставлении социальных льгот и услуг персоналу обозначились следующие тенденции [Московская, 2009; Бизнес..., 2005; Киселева, 2014; Абакумова, 2009; Лукьянова, 2012]: оптимизация затрат на соцпакет, покупка социальных услуг "на стороне", у частных провайдеров (страховые компании, частные пенсионные

¹ Характеристика выборочной совокупности по опросу наемного персонала: в 2011 г. было опрошено 15,3% (в 2013 г. - 16%) руководителей, 39% (44,5%) специалистов, 25,9% (25%) рабочих, 19,8% (14,5%) прочих служащих. Из них большая часть - 55,9% (в 2013 г. - 56,8%) опрошенных имели высшее образование, 10,6% (10,9%) - незаконченное высшее, 26,1% (24,7%) -среднее профессиональное, среднее - 7,4% (7,6%). Опрошенные работали в организациях, представляющих все сектора экономики области, в том числе 32,3% (в 2013 г. - 32,4%) были заняты в государственных и муниципальных предприятиях, 60% (57,9%) - в организациях коммерческого сектора экономики (ЗАО, ОАО, ООО и др.), 7,7% (9,7%) - в некоммерческих организациях. Из общего числа опрошенных 53,8% (в 2013 г. - 54,4%) респондентов работали в организациях численностью до 100 чел., 23,3% опрошенных (22,9%) - от 101 до 500 чел., 22,9% (22,7%) - свыше 501 чел.

Характеристика выборочной совокупности по опросу представителей работодателей: из общего числа опрошенных в 2011 г. 13,4% экспертов представляли организации обрабатывающих видов деятельности, 16,5% - сферу торговли, 3,5% - организации финансовой деятельности, 10,4% - сферу образования, 17,6% - организации, предоставляющие услуги населению, 11,8% - организации строительной сферы, 9,4% - транспорта и связи, 1,2% - гостиницы и рестораны, 3,5% - сферу здравоохранения, 12,7%-прочих видов деятельности. В 2013 г. выборка претерпела незначительные изменения. Распределение опрошенных по организационно-правовой форме организации выглядит следующим образом: 20% представляли государственные и муниципальные предприятия, 74,1% - прочие коммерческие организации (ЗАО, ОАО, ООО и пр.), 5,9% - некоммерческие организации. 46,3% экспертов - представители малых предприятий, 32,9% - средних, 20,8% - крупных. При этом 44,7% от общего числа опрошенных оценили экономическое положение своей организации как "хорошее", 52,9% - "среднее", лишь 2,4% как "плохое".

Таблица 1

Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу

Источник: [Заработная плата...].

Рис. Динамика и структура расходов организаций на социальную защиту работников (без учета обязательных страховых взносов в государственные социальные фонды), % Источники: [Труд..., 2003, 2011; Бюллетень...].

фонды, государственные и частные медицинские учреждения) взамен содержания объектов социальной сферы; замена прямого предоставления услуг системой страхования (программы негосударственного пенсионного обеспечения, добровольного медицинского страхования, страхования жизни и здоровья работников и т.д.); введение опций компенсационного пакета, направленных на формирование лояльности и поддержку высококвалифицированных специалистов и работников дефицитных профессий; дифференциация политики льгот и компенсаций в отношении различных категорий персонала; учет потребностей работников при формировании социального пакета; увязка системы предоставляемых льгот и компенсаций с результатами труда работников; широкая распространенность неформальных практик их предоставления, а также недостаточная информированность сотрудников о системе льгот и услуг, предоставляемых работодателем. Причем это касается как обязательных

социальных льгот и страховых выплат, так и тех, которые носят добровольный характер.

Социальные издержки работодателей выросли незначительно [Абакумова, 2009; Московская, 2009; Плискевич, 2010]. Это в полной мере касается и заработной платы, которая по-прежнему является основным источником денежных доходов населения. На фоне кажущегося благополучия (роста заработной платы как в номинальном, так и реальном выражении, усилении ее воспроизводственной функции) в России наблюдается достаточно высокий уровень дифференциации заработной платы и удельный вес численности работников, получающих ее в размере ниже прожиточного минимума (табл. 2).

Хотя доля "работающих бедных" по методологии МОТ сократилась более чем на треть (с 23,9% в 2001 г. до 7,8% в 2013 г.), однако заработная плата большей части работающего населения невелика. Доля занятых с низким уровнем заработной платы (ниже 2/3 медианы почасового заработка) остается высокой (в 2009 г. - 29%, в 2011 г. - 28,9%). Распределение работников по уровню заработка показывает, что в 2013 г. 7,8% работающего населения получали заработную плату ниже прожиточного минимума, 23,9% имели заработок от 1 до 2 прожиточных минимумов, 22,6 % - от 2 до 3, 16,3% - от 3 до 4, 10,2% - от 4 до 5 прожиточных минимумов. Заработную плату в размере, превышающем 5 прожиточных минимумов, получали 19,3% работников [Труд..., 2013]. Это свидетельствует о том, что большая часть населения России получает заработную плату, которая в лучшем случае достаточна только для воспроизводства рабочей силы. У 70% работающих размер заработной платы соответствует лишь социально приемлемому (восстановительному) потребительскому бюджету (см.: [Бобков, 2012]).

Следует учитывать, что приводимые Росстатом оценки дифференциации заработной платы не учитывают скрытую ее составляющую, а выборочная совокупность представлена организациями крупного и среднего бизнеса. Однако они представляют определенный интерес, поскольку характеризуют низкий уровень социальной ответственности работодателей корпоративного сектора экономики как с позиции расходов, направляемых ими на оплату труда, так и с позиции сокрытия реального размера доходов, и свидетельствуют о распространенности неформальных практик в социально-трудовой сфере.

Главными причинами консервации больших сегментов работников с низкими заработками являются медленный темп создания высокопроизводительных рабочих мест [Вестник..., 2013], экономический эгоизм работодателей [Эфендиев, 2012: 49], а также невысокая стоимость рабочей силы. Как отмечается в Докладе о положении в области оплаты труда, "...многие предприниматели предпочитают поддерживать конкурентоспособность своих производств только за счет дешевизны рабочей силы" [Доклад о положении..., 2008: 8].

Доля гарантированной части заработной платы была и остается низкой (не более 50 - 60%) [Заработная..., 2008]. Соответственно оплата труда тесно привязана к результатам финансово-экономической деятельности предприятий: при ухудшении показателей организации снижают размер переменной части [Лукьянова, 2011]. В свою очередь это дополнительный источник экономии издержек работодателей. Так, согласно данным РМЭЗ, "несмотря на улучшение социально-экономической ситуации рост зарплат в 2011 г. сдерживался в основном сохранением режима экономии на предприятиях... Экономическая нестабильность порождала у людей беспокойство и ощущение неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, что в свою очередь становилось причиной повышения требований работников к работодателям. Однако зачастую эти требования не замечались, игнорировались и оставались не удовлетворенными" [Вестник..., 2013: 11]. Если при этом учесть, что в 2011 - 2012 гг. рабочая сила обходилась российским предприятиям дешевле, чем в середине 1990-х или начале 2000-х гг. [Капелюшников, 2014], оценки уровня выполнения социальных обязательств российского бизнеса перед обществом выглядят еще более удручающими.

Таблица 2

Показатели, характеризующие уровень и динамику заработной платы в РФ

Источники: [Россия и страны..., 2013; Российский..., 2002 - 2013; Россия в цифрах..., 2012; Труд..., 2001 - 2013].

С позиции характеристики социальной деятельности работодателей важна оценка положительных направлений ее развития. В последние годы обозначилась тенденция к снижению случаев производственного травматизма, в том числе со смертельным исходом, на российских предприятиях [Развитие..., 2008: 60], а также к улучшению ситуации, касающейся стабильности выплаты заработной платы [Вестник..., 2013]. Несмотря на это, результаты социальной деятельности российского бизнеса в отношении наемного персонала можно оценить невысоко.

Направления внутрикорпоративной социальной ответственности. С целью выявления наиболее приоритетных направлений внутрикорпоративной социальной ответственности проведен контент-анализ 34 социальных отчетов российских компаний (табл. 3). В качестве смысловых единиц анализа выбраны разделы социальных отчетов, отражающие основные направления политики внутрикорпоративной социальной ответственности, а также обязательства компании в отношении ее персонала (закрепленные принципы социальной ответственности).

Современные представления о границах социальной ответственности работодателей простираются от осознания необходимости соблюдения норм трудового законодательства в отношениях с персоналом до принятия добровольных обязательств по реализации социальных инвестиций в его развитие, охрану здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Работодателями закрепляются обязательства по повышению качества жизни работников посредством обеспечения достойной и конкурентоспособной заработной платы, социальной защищенности, формирования социального пакета.

Особое внимание российские компании уделяют выстраиванию системы внутрикорпоративных коммуникаций. Так, почти во всех отчетах (97%) содержатся обязательства работодателя по реализации социального диалога с персоналом. В качестве наиболее распространенных его форм выступают корпоративные СМИ, внутренние интернет-порталы, встречи с высшим руководством компании, исследование удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Большинство отчетов (94%) содержат разделы по вопросам охраны труда и здоровья работников. Основными принципами социальной ответственности в этой области являются такие, как обеспечение безопасных и комфортных условий труда, приоритет жизни и здоровья работников, а также профилактика производственного травматизма и заболеваемости.

Интересно отметить, что большая часть компаний заявляют в своих отчетах о повышении социальных расходов на персонал. В 65% отчетов содержатся данные о положительной динамике расходов по сравнению с предыдущим периодом, в 6% отмечена отрицательная динамика. Выявлено, что компании, имеющие опыт реализации социальной политики в условиях командно-административной системы, а также являющиеся монополистами на целевых рынках (ОАО "Российские железные дороги", ОАО "Газпром нефть", ОАО "ЛУКОЙЛ", ОАО "РАО Энергетические системы Востока" и др.), ориентируют политику на формирование качеств работников, которые в наибольшей степени способствуют достижению высокой результативности труда, эффективному использованию трудового потенциала.

Организации, работающие в конкурентной среде, реализуют социальную политику, которая направлена, прежде всего, на формирование лояльности, вовлеченности и развитие работников при значительной дифференциации мер социальной поддержки по группам наемного персонала, индивидуализации вознаграждений и социальных льгот (банки, организации телекоммуникационного сектора и др.). Можно предположить, что социально ответственный подход к управлению персоналом рассматривается ими как способ конкурировать с другими компаниями в вопросах привлечения квалифицированных кадров и их удержания, а также как своего рода "идеологию" действий в отношениях с персоналом для достижения целей бизнеса.

Таким образом, в качестве приоритетных направлений политики социальной ответственности компаний в отношении персонала выступают улучшение

Таблица 3

Направления политики внутрикорпоративной социальной ответственности (результаты контент-анализа социальных отчетов российских компаний)

качества трудовой жизни работников, включая уровень оплаты труда и предоставление социальных гарантий и льгот, повышение безопасности труда и охрана здоровья работников, обучение и развитие персонала, формирование корпоративной культуры. Полученные результаты в целом согласуются с другими данными (см. [Развитие..., 2008; Бизнес..., 2008; Лешенко и др., 2014]).

Оценка степени реализации принципов внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса. В ходе исследования ставились задачи изучения степени реализации основных принципов внутрикорпоративной социальной ответственности. В табл. 4 представлены оценки степени их реализации в организациях региона (от оценки 5 - "в очень большой степени" до 1 - "в очень небольшой степени"). Эксперты - представители работодателей и работники в целом дали достаточно высокую оценку степени реализации принципов внутрикорпоративной социальной ответственности в их компаниях. Хотя их мнения относительно состава наиболее полно реализованных на практике принципов в целом совпадают, оценки работников на 5 - 15 п.п. ниже, чем оценки экспертов.

Максимальная реализация принципов внутрикорпоративной социальной ответственности характерна для организаций финансовой сферы как наиболее экономически благополучных. Зафиксирована сложная ситуация в торговле, где в наибольшей степени распространены теневые формы социально-трудовых отношений. Ярко выражены проблемы в оплате труда и оказании социальных услуг работникам в организациях бюджетной сферы.

По степени полноты реализации принципы внутрикорпоративной социальной ответственности можно разделить на пять групп:

Первая группа - принципы, наиболее полно реализуемые в настоящее время: "сознательный отказ от теневых форм социально-трудовых отношений, соблюдение норм трудового законодательства", "обеспечение благоприятных санитарно-гигиенических условий труда работников", "обоснованное определение необходимой численности работников, обеспечение соблюдения режимов труда и отдыха". Выше всего оценена степень реализации первого принципа. В целом оценки согласуются с полученными ранее данными РМЭЗ-ВШЭ и характерны для работников, занятых в формальном секторе экономики [Гимпельсон и др., 2013]. Данные принципы реализуются наиболее полно в бюджетной сфере (здравоохранение), производственной и финансовой сферах и наиболее слабо - на предприятиях торговли.

Вторая группа - принципы, реализацию которых в большой и очень большой степени отмечают около половины опрошенных. Это, во-первых, обеспечение конкурентного уровня заработной платы. Данный принцип, выступающий непременным условием привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала, наиболее полно реализован в организациях финансовой сферы, в гостиничном и ресторанном бизнесе. В то же время он практически не реализуется в бюджетной сфере (образование, здравоохранение) и в строительстве. Как показало исследование 2013 г., чуть более половины (55,1% от общего числа опрошенных) работников согласны с тем, что работа обеспечивает заработок, достаточный для нормальной жизни. Во-вторых, создание справедливых и прозрачных систем оценки персонала. И, в-третьих, создание справедливых и прозрачных систем вознаграждения персонала. Реализация данных принципов обеспечивает не только удовлетворение значимых потребностей персонала, но и повышение эффективности труда, то есть выгодны работодателю.

Третья группа - принципы, реализацию которых в большой и очень большой степени отмечают от 40 до 50% (то есть чуть менее половины) опрошенных экспертов и работников. В данной группе четыре принципа. Это формирование корпоративной культуры, ценности которой разделяются сотрудниками организации, предоставление персоналу возможностей для развития, обучения и карьерного роста, обеспечение информированности работников о положении дел в компании и ее стратегии, оказание сотрудникам социальных услуг добровольного характера и предоставление социальных льгот. Можно сделать вывод, что потенциал корпоративной культуры, развития персонала, информирования работников и оказания работникам социальных услуг как требований к формированию внутрикорпоративной социальной ответственности явно недоиспользуется.

Таблица 4

Оценка степени реализации принципов внутрикорпоративной социальной ответственности, средний балл (по 5-балльной шкале)

Результаты опроса наемного персонала показывают, что примерно половина работников удовлетворена возможностями профессионально-квалификационного развития: 56,5% согласны с тем, что работа позволяет повышать квалификацию, 50,2% -дает хорошие возможности для карьерного продвижения. На вопрос: "За последние 2 - 3 года приходилось ли вам повышать квалификацию?" утвердительно ответили 51,6% от общего числа опрошенных.

Четвертая группа - принципы, реализацию которых в большой и очень большой степени отмечают около трети опрошенных. Выделен один принцип - обогащение содержания труда сотрудников. Данный факт вполне объясним, так как технологии обогащения содержания труда (особенно служащих) трудоемки и в отечественных компаниях плохо развиты.

Пятая группа - принципы, реализацию которых в большой и очень большой степени отмечают менее 30% опрошенных. В данной группе это обеспечение участия персонала в управлении, в прибылях и в собственности. Действительно, проведенные ранее исследования показывают отстраненность большинства российских работников от обсуждения управленческих решений. Это касается как рядового персонала (82%), так и специалистов (69%) и руководителей нижнего и среднего звена (42%) [Эфендиев, 2012].

Таким образом, в целом компании в своей деятельности исходят из позиций социальной ответственности перед персоналом, ими признается важность соблюдения норм трудового законодательства и реализации принципов внутрикорпоративной социальной ответственности. Вместе с тем оценки степени полноты реализации принципов достаточно сильно дифференцированы по категориям персонала, размеру организации и ее экономическому положению.

Выводы. Повышение уровня внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса в России, увеличение социальных инвестиций на персонал, о которых говорится на страницах периодических изданий и в специализированных отчетах, незначительно отразились на уровне благосостояния работающего населения. За последние 15 лет прослеживается тенденция "монетизации" социальных льгот и услуг, предоставляемых работникам российских организаций, что приводит к увеличению потребительской нагрузки на заработную плату, которая у большинства работников остается на низком уровне.

В современных условиях внутрикорпоративная социальная ответственность является тесно привязанной к виду экономической деятельности организации, ее экономическому положению, а также профессионально-должностному статусу работников. В результате ее можно рассматривать как осознанную стратегию управления персоналом, направленную на привлечение лучших работников, формирование их лояльности и позитивной трудовой мотивации. Такая стратегия формируется, прежде всего, на конкурентных рынках, особенно в условиях дефицита трудовых ресурсов. Можно прогнозировать снижение уровня внутрикорпоративной социальной ответственности российских компаний в случае общего ухудшения социально-экономической ситуации в стране.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абакумова Н. Н. Социальная политика и социальный пакет организаций // Вестник Омского университета. Серия "Экономика". 2009. N 3. С. 98 - 102.

Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? / А. Е. Чирикова, Н. Ю. Лапина, Л. С. Шилова, С. В. Шишкин (отв. ред.). М.: ГУ-ВШЭ, 2005.

Библиотека корпоративных нефинансовых отчетов. URL: http://www.rspp.ru/simplepage/157 (дата обращения: 15.03.2014).

Благов Ю. Е., Иванова Е. А. Корпоративная социальная ответственность в России: уроки национального доклада о социальных инвестициях // Российский журнал менеджмента. 2009. Том 7. N1. С. 3 - 24.

Бобков В. Н. 20 лет капиталистических трансформаций в России: влияние на уровень и качество жизни // Мир России. 2012. N 2. С. 3 - 26.

Бюллетень о составе затрат организаций на рабочую силу за 2013 год: Стат. сб./Росстат. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstai_main/rosstat/ru/sta-tistics/wages/labour_costs/ (дата обращения: 10.02.2015).

Веревочкина А. А. Социальное инвестирование в системе корпоративной ответственности бизнеса: автореф. дисс. ... экон. наук. М., 2011.

Вестник Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE). Вып. 3: сб. науч. ст. / Отв. ред. П. М. Козырева. М.: НИУ Высшая школа экономики, 2013.

Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И. Нормально ли быть неформальным? // Экономический журнал ВШЭ. 2013. N 1. С. 3 - 40.

Доклад о положении в области оплаты труда в государствах Содружества, солидарной позиции и действиях профсоюзов по защите интересов трудящихся. М.: Всеобщая конференция профсоюзов. 2008. 39 с. URL: http://www.fpnso.ru/zip/DOKLAD%20 VKP_oplata%20tpuda.doc (дата обращения: 05.03.2014).

Доклад о социальных инвестициях в России - 2008 / Под общ. ред. Ю. Е. Благова, С. Е. Литовченко, Е. А. Ивановой. М.: Ассоциация Менеджеров, 2008.

Заработная плата: Стат. сб. / Росстат. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/ros-stat_main/ rosstat/ru/statistics/wages/labour_costs/# (дата обращения: 10.02.2015).

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / Под ред. В. И. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. М.: ГУ-ВШЭ, 2008.

Исследование "Социальная ответственность бизнеса - опыт России и Запада". 2004. URL: http:// polit.ru/article/2004/06/21/social/ (дата обращения: 10.03.2014).

Капелюшников Р. И. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики. М.: ИД ВШЭ, 2014.

Киселева Е. А. Методологические основы формирования компенсационного пакета в организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014. N1(93). С. 80 - 83.

Крыштановский А. О. Анализ социологических данных с помощью пакета SPSS. М.: ИД ГУ ВШЭ, 2007.

Лещенко О. А., Корчагина Е. В. Современные методики оценки эффективности деятельности компаний в области КСО // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 11 - 19.

Лукьянова А. Л. Дифференциация заработных плат в России (1991 - 2008 гг.): факты и объяснения // Журнал новой экономической ассоциации. 2011. N 12. С. 124 - 147.

Лукьянова А. Л. Пенсионное страхование, неформальная занятость и самозанятость. М.: ИД ВШЭ, 2012.

Московская А. Динамика компенсационных выплат компаний: по какому пути идет Россия? // Экономическая наука современной России. 2009. N 4. С. 107 - 120.

Плискевич Н. М. "Система низких заработных плат" - институциональная ловушка постсоциальной экономики // Журнал новой экономической ассоциации. 2010. N 5. С. 126 - 146.

Развитие социально ответственной практики: аналитический обзор корпоративных нефинансовых отчетов, 2006 - 2007 годы выпуска. Аналитический обзор / Под общ. ред. А. Шохина. М., 2008.

Российский статистический ежегодник: Стат.сб. / Росстат. М.: 2001 - 2013.

Россия в цифрах: Крат. стат. сб. / Росстат. М.: 2001 - 2012.

Россия и страны - члены Европейского союза: Стат.сб./ Росстат. М., 2013.

Труд и занятость в России: Стат.сб. / Росстат М., 2001 - 2013.

Эфендиев А. Г., Балабанова Е. С. "Человеческое измерение" российского бизнеса: к демократически-гуманистическому типу социальной организации фирмы // Социологические исследования. 2012. N 7. С. 43 - 54.